岡山/倉敷の横領・背任等不正防止


不正防止のマネジメント

最近、企業不祥事が新聞紙上やテレビなどで報道されない日はないと思われるほど、不正行為が多くなっています。
いったんこうした不正が発覚すれば、目に見える直接的な費用だけではなく、企業イメージの失墜や社員のモチベーションの低下など、その企業に与えるマイナスは計り知れないほど大きいものです。
そのため、不正防止が企業の経営課題として、ますます重要になってきています。 要するに不正防止のマネジメントが必要となってくるのです。不正防止にあたっては、大きく3つのポイントが挙げられます。

また、予防には、不正を起こそうとする組織メンバーの動機を未然に防ぐという方法もあります。 結局のところ、不正行為は人間が行うものであり、そのため、不正行為を行おうとする人間の欲求を顕在化しないようにすることが求められるのです。

全社的な対応策をとる

繰り返して不正を犯してしまう組織は、いわば学習が不得手な組織です。
したがって、不正の再発を防ぐためには、学習できる組織へと変貌を遂げることが求められます。企業の不正に対しては、たとえそれが特定の従業員が起こしたものであっても、企業としての責任が問われるようになってきています。横領
また、そうした不正を防止できなかった企業姿勢も問われることになります。
そして、不正行為そのものは、全社的に取り組まない限り、防止も含めて効果的な対策を講じることは困難です。
よって、不正に対しては、全社的な取り組みが必要不可欠となります。全社的に不正防止を推進するためには、不正防止に対する全社的な基本方針が明確になっていることが必要です。
経営トップからの声明や、不正防止の目的、その範囲、罰則など、会社としての取り組みの全体像が明確に示されるものが必要なのです。
これに基づいて、不正を起こさないためにしたがうべきルールを明らかにし、不正であるかないかの基準を設定するわけです。
最後にこの基準にしたがって、具体的に日常的な業務遂行をするときに、どのような手順で不正防止を推し進めるかということを示すことになります。
このように、全社的に、「基本方針」・「行動基準」・「手続手順」が体系化されてはじめて、不正防止が推進されているということができます。

さらに、不正防止を推し進める組織的な態勢が全社的に確立されていることも、全社的な展開であることの必要条件です。
不正は、企業に危機をもたらすクライシス要因であるとの認識を組織全体で共有し、それに対応するための組織体制を整えるだけでなく、それが日常的に機能・運営できるように、日常的な臨戦態勢を確保することがポイントとなります。

内部告発ができるような組織作りへ

全社的な不正防止の組織的な仕組みができあがると、次に問題となるのは、そうした仕組みを実際に機能するようにすることです。

具体的にはこのように考えられます。

こうした手段のなかでも、最近特に注目を集めているのが、内部告発の制度です。
内部関係者からの不正告発が事件の解決を早めたというケースもあります。これを受けて内部告発者が解雇されるなどの不利益を被らないように保護すべきであることから、「公益通報者保護法」が制定されました。

この法律は、通報者は、企業内部、行政機関、報道機関や消費者団体などの外部機関の3つの通報先に対して不正を通報する、そしてこうした通報者に対して、 企業が解雇や降格・減法などの報復手段をとったときにはこれを無効にして通告者を保護するというものです。
まだまだ不十分との意見もありますが、この法律により内部告発の可能性を高め、結果、企業組織内での不正防止の効果を高めることにつながっていくものと思われます。

不正の動機をなくす

不正行為の背景には、

が存在します。

従業員が不正行為を起こすのは、基本的には、そのような行為が自分にとってメリットが大きいと主観的に計算できるからです。 言い換えると、そのように動機付けられているといえます。

不正の機会の存在は、そのような機会を最大限利用するとこが自分にとってもっとも利益が大きくなると計算できるからであるし、自覚・意識が欠如するのは、そのように倫理観を無視しても、もたらされるであろう利益のほうが、心の痛みよりも大きいからです。

このように考えると、従業員が不正を起こさないようにするためには、動機を経つこと尽きることになります。 不正行為を防止するためには、

といった方向で防止策を講じて、期待値を減少させ、動機を失わせることがポイントとなります。

※参考文献  企業倫理アドバイザー(全研)

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